Preguntas frecuentes, empresas
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1· ¿Cómo puede mi empresa vincularse a Pacto de Productividad?
2· ¿Qué beneficios tiene vincular a personas con discapacidad?
3· ¿Qué reciben por parte del programa las empresa que se vinculan al mismo?
4. ¿Cuánto dura el proceso previo a la vinculación definitiva de personas con discapacidad?
5. ¿La empresa vinculada está obligada a contratar a un número determinado de personas con discapacidad?
6. ¿Que es lo que pasa con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Existe análisis de la jurisprudencia sobre dicho artículo?
Los empresarios interesados en participar en procesos de inclusión laboral de personas con discapacidad en sus organizaciones, solo deben contactarse con la Coordinadora Local del Pacto de Productividad en su respectiva ciudad. Con ella se coordinará una cita para presentarle personalmente el Programa; ésta reunión es de tipo informativo y no significa una vinculación inmediata al mismo. Una vez la empresa conozca y apruebe los beneficios de participar en Pacto de Productividad, hará oficial su vinculación a través de una carta formal, en la que compromete a participar del proceso requerido para llegar a la vinculación de personas con discapacidad como parte de su grupo de colaboradores. De ésta manera, inicia su participación en la construcción del Modelo de Inclusión Laboral para Personas con Discapacidad que se espera dejar al servicio del País a través de éste Programa.
Las Empresas que contratan personas con discapacidad ganan en:
1. Posicionamiento frente a los diferentes grupos u organizaciones con los que se relacionan, haciendo visible su Responsabilidad Social Empresarial.
2. Ambientes laborales más productivos e inclusivos al ofrecer ejemplos de vida a los demás trabajadores, que implican el reconocimiento del otro, respetando así la diferencia y aprendiendo de ella.
3. Exenciones tributarias y otros incentivos otorgados por la Ley Colombiana.
4. Si adelantan sus procesos de inclusión laboral de personas con discapacidad a través del Programa Pacto de Productividad, recibe adicionalmente asesoría, acompañamiento y capacitación (ver pregunta siguiente).
Las Empresas reciben, sin ningún costo, servicios a cargo de profesionales y expertos en el tema de inclusión laboral, a saber:
2. ORIENTACION sobre la importancia y pertinencia de la inclusión laboral de las personas con discapacidad, como parte de su estrategia de Responsabilidad Social Empresarial.
1. DIAGNÓSTICO de las condiciones de la Empresa en términos de facilitadores y barreras que obstaculizan la inclusión laboral de personas con discapacidad, con el objetivo de definir un plan de ajustes con alternativas de solución.
3. IDENTIFICACION de oportunidades o puestos de trabajo para personas con discapacidad y análisis de los mismos, según competencias requeridas por la Empresa.
4. CAPACITACION del recurso humano de la Empresa para preparar el ambiente laboral y facilitar el proceso de inclusión de las personas con discapacidad.
5. ACOMPAÑAMIENTO en los procesos de selección y vinculación de los trabajadores con discapacidad en las empresas.
SEGUIMIENTO Y RETROALIMENTACION al desempeño laboral de los trabajadores con discapacidad durante los primeros seis meses de vinculación.
Pacto de Productividad no es una bolsa de empleo; es la construcción de un Modelo de Inclusión Laboral que busca minimizar los posibles riesgos que se presenten en un inadecuado proceso de vinculación al mundo laboral de las personas con discapacidad. Por lo tanto se hace necesario adelantar las diferentes actividades que se exponen en la respuesta anterior, las cuales están organizadas en tres fases: en la primera, se adelantan los procesos de orientación, diagnóstico e identificación de oportunidades laborales en un periodo máximo de dos meses (siempre y cuando la Empresa facilite el desarrollo de los mismos). La capacitación y el acompañamiento a los procesos de selección se llevan a cabo una vez la Empresa considere que está lista para adelantar la inclusión laboral, es decir, una vez tiene disponibles las vacantes o puestos de trabajo identificadas en la etapa anterior. La fase de seguimiento y acompañamiento se hará durante los primeros seis meses de vinculación formal de las personas con discapacidad.
No. Las Empresas que se vinculan oficialmente a Pacto de Productividad, parten de su intención de adelantar procesos de inclusión laboral en los puestos de trabajo que en conjunto con los Consultores del Programa se identifiquen como apropiados, sin comprometerse a priori un número determinado de oportunidades laborales. Sin embargo, se espera que el interés del empresario termine en ofrecer la mayor cantidad de puestos de trabajo que se le posibilite, para de esta manera mejorar la calidad de vida de las poblaciones con discapacidad así como generar crecimiento económico, desarrollo y consumo en nuestro País.
6. ¿Que es lo que pasa con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Existe análisis de la jurisprudencia sobre dicho artículo?
El análisis propuesto surge a partir del debate que se viene dando en Colombia en torno a las demandas laborales en las cuales los extrabajadores incluyen como fundamento de sus pretensiones el artículo 26 de la ley 361 de 1997, para reclamar las garantías de esta ley.
El examen de los pronunciamientos de la jurisdicción laboral ordinaria, recogidos en las sentencias de la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, y las decisiones tomadas por la Corte Constitucional en sede de tutela, permiten establecer que ambas altas Cortes tienen definida una línea jurisprudencial.
Antes de examinar los detalles de cada una de esas líneas, cabe sintetizar las conclusiones que de ellas se desprenden, así:
- Las personas con discapacidad, para las cuales fue expedida la ley 361 de 1997, no están demandando a sus empleadores. En ninguna de las sentencias proferidas por ambas Cortes aparecen como demandantes ex trabajadores con discapacidad.
- Quienes demandan son las personas que durante su vinculación laboral adquirieron una enfermedad profesional o sufrieron un accidente de trabajo.
- En la jurisdicción ordinaria laboral, los empleadores están siendo absueltos, por lo general en las dos instancias, y siempre en casación, cuando son demandados por extrabajadores que pretenden la aplicación del artículo 26 de la ley 361 de 1997. Y las razones son: (i) que los demandantes no son personas con discapacidad y (ii) que los empleadores han demostrado el cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales que rigen la terminación del contrato de trabajo en los casos de enfermedad profesional o accidente de trabajo.
La Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, ha analizado en sus decisiones: la especialidad de la ley 361 en cita; los requisitos que en ella se establecen para identificar las discapacidades físicas, síquicas y sensoriales; la inexistencia de presunción legal de despido por limitación o discapacidad, en el artículo 26 de la misma ley 361; y el régimen laboral respecto de las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo.
- Por la vía de tutela, los trabajadores o extrabajadores que han buscado la aplicación del artículo 26 de la ley 361 de 1997, son también personas que han sufrido accidente de trabajo o enfermedad profesional.
La Corte Constitucional, con fundamento en el artículo 13 de la Constitución, y en el bloque constitucional que, con base en el artículo 93 de la Carta1, está integrado por los diversos tratados internacionales aprobados por Colombia, en particular los de la OIT, ha considerado que los accionantes se encuentran en una situación de vulnerabilidad y debilidad manifiestas, y los ha asimilado, para efectos de su estabilidad laboral, a las mujeres embarazadas, a los aforados sindicalizados y a las personas con discapacidad.
Es muy importante recalcar que el sentido de las decisiones de la Corte Constitucional es el mismo desde 1992, es decir, desde antes de la entrada en vigencia de la ley 361 de 1997; y siempre desde la perspectiva constitucional de los derechos fundamentales y de los derechos humanos.
Es también importantísimo dejar en claro que no se trata de cuestionar ninguna de las posiciones jurisprudenciales.
Lo que se demuestra es que se está ante dos posiciones jurisprudenciales, ambas plenamente justificadas y reiteradas, que, además, no tienen como actores a las personas con discapacidad.
Por lo mismo, no es posible atribuirle a las poblaciones con discapacidad la confusión que puede surgir de esas dos miradas jurisprudenciales, como tampoco aciertan los empleadores al invocar decisiones jurisprudenciales inexistentes sobre el artículo 26 de la ley 361 de 1997 para explicar porqué no contratan personas con discapacidad.
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